近日，北森人才管理研究院發布了《2022中國企業校園招聘白皮書》，該白皮書基于北森人才測評的51萬余條校招生一般個性測評(GPI)數據，覆蓋1627家企業，3000+所國內外高校及北森一體化招聘運營平臺上2021年5月1日-2022年4月30日的校園招聘數據，跨越11大行業、上千家企業招聘與求職信息，通過行業趨勢、人才畫像、人才評估、數字化賦能、模式創新等五大趨勢進行了深入分析，助力企業校招精準定位，成功落地。

　　趨勢一、企業校招整體審慎，行業需求兩極分化

　　2023屆高校應屆畢業生人數接近1200萬，畢業生數量再破新高，就業壓力更加凸顯。北森校園招聘大數據顯示，2021-2022年企業校招供需指數從8月開始高于上一周期，整體學生求職壓力增長高于企業招聘壓力增長。整體而言，預計今年校招供需市場將面臨企業對人才要求更高、評估更審慎的趨勢。

　　根據北森人才管理研究院面向企業HR的最新調研，2022年(面向2023屆)企業校園招聘人才需求根據行業不同而出現兩極分化的情況。醫藥制造、電子制造行業因科技創新、國產化替代，政策加資金的雙向加持，生物醫藥行業與電子行業發展穩定，對高精尖人才的需求催生校招需求的穩健增長;互聯網、消費連鎖、金融行業因疫情反復，導致企業生產受到不同程度影響，整體經濟增速目標調整，其中金融行業、消費品連鎖行業、互聯網行業增長放緩，對應長線的校招布局和人才需求也相應更加理性;而教育服務和地產行業則因受經濟大環境影響和行業政策調整，本行業及相關產業鏈上下游企業的發展均受滯，校招需求同比去年呈現明顯的收縮。

　　趨勢二、多元化花式吸引00后新生代

　　2022年是00后的求職元年，00后畢業生首次進入職場。這群伴隨著我國互聯網事業發展而成長的00后們，他們具有踔厲向上，自主奮發，無懼變化與風浪;工作理性，端方務實，扎實規劃和踐行;事業開闊，涉獵廣泛，不強求圈層互融;雖然也常妄自菲薄，保留鋒芒，但也以平視世界之心，勉力篤行等性格。他們在求職的態度上除了對考研考博考公的熱情依舊不減以外，他們的求職期待更加理性，期待回歸自我。企業原標準式的管理、單向輸出式的雇主信息、傳統的人才吸引方式，在00后這里，都需要重新設計。

　　北森認為，雇主品牌對外是提升雇主美譽度和影響力的一大利器，企業針對00后的多元人才畫像，需要從認知到認同，以創新花式的方式吸引，將雇主品牌貫穿到求職體驗全流程，才能在人才爭奪中形成差異化優勢。具體而言，企業可從人群定位、價值主張、傳播渠道和表達方式4方面展開。

　　北森的全新招聘官網、校園大使項目、空中宣講會直播、招聘新媒體矩陣運營4大維度可提升學生體驗，將企業雇主品牌貫穿始終。

　　趨勢三、科技賦能，優選高適配候選人

　　面對日益復雜的經營環境和更激烈的組織能力競爭，企業在人才戰略的落實上需要更加審慎和堅定。校園招聘作為很多企業非常重要的高質量人才輸入來源，企業應當以終為始，著眼于當下的用人缺口和未來的長遠發展，規劃好接下來的校園招聘工作，積極有效的評估措施和方法，贏得這場重要的人才戰爭。

　　北森強調，以科學評鑒的方法落地企業人才戰略，高效篩選，理性擇人，小有創新，是今年校園招聘規劃的關鍵點。而要想招到“正確”的人也不難，人才評估可以幫助企業校招人才戰略實施。我們以企業用人觀為關鍵錨點識別出真正的同行者，用交互式智能測評深度探查，將Special Offer給到真正能解決問題的人，還可用算法測評技術還原人才畫像，精確瞄準高績效人群。而為了平衡效率與體驗，我們可用自適應技術讓評估因人制宜，規避“求職倦怠”，用AI閃面讓面試自動發生和智能運行。最后，將測評反饋提供給新員工，一方面給予學生自我認知的機會，另一方面，也讓企業的用人經理們提前對學生的特點有了解和準備，幫助學生更順利地完成企業內的著陸和職場身份的轉變。

　　趨勢四、校招協同效能與體驗“雙進化”

　　在疫情反復、大環境不確定性下，校招線上化愈趨明顯，線上校招從“被動選擇”轉化為企業的“主動設計”。北森經過對數十家企業進行實訪觀察后發現，無論企業對線上化體驗評價如何，2022年校園招聘，線上化校招全流程的方案是企業校招規劃的后備方案和保底底線。

　　隨著線上化工具的不斷迭代，體驗和效果持續提升，以面試工具為例，北森與騰訊會議深度合作，不僅支持大型宣講/集中群面流程不卡頓，更在場景體驗上考慮面試不同角色的需要。另外，簡歷篩選一直是校招中困擾HR的重要環節，手動篩選耗時耗力，HR工作超符合，大量重復勞動浪費企業資源，在實踐中，企業可以借助數字化工具，基于企業自定義的人才畫像要求快速識別篩選，并根據企業招聘簡歷加分設計快速掐尖優質人才，直通面試。

　　趨勢五、業務經理自趨卷入，校招從串行變為并行

　　招聘源于業務需要，引入的人才最終要走向業務，讓人才供應、培養、效能發揮與業務發展能并肩加速才是招聘最根本的價值。因此，業務部門和業務經理才是招聘的主角，用人方的主管能動性、在招聘中的參與度直接影響招聘的質量與效能。據北森人才管理研究院調研，86.2%的HR認為業務經理對招聘的重要程度在8分及以上(滿分10分)，而其實際參與程度達到8分及以上的僅占40.9%，這其中的缺位，需要業務經理更深度卷入到招聘工作中來修正，讓業務經理從面試官轉變為主力，自驅招聘。

　　以校園招聘為例，業務作為Owner自驅的校招模式，讓招聘可以回歸業務發展是人才供應和人才質量的真正訴求;不僅招聘效率更高，招到的人才頁往往更匹配，更長效。然而在實踐中，推行業務經理自驅的校招，并不容易，建議企業可以先從意識對齊，部分職位試點到數字化工具支撐三個方向先行，即人才意識先行、部分職位先行和數字化先行。

　　另外，在校招協作中，面試官時人才甄選的“主角”，要實現校招效率、高質量達成，運營面試官尤為重喲啊。企業以人才視角和用戶思維運營面試官，可以在面試官的科學選拔、專業賦能、合理任用、激勵保留上更有體系。

　　校招是穩定的高質量人才供給渠道，隨著人才爭奪的日益白熱化，校園招聘不僅是企業當前人才隊伍補充的重要方式，還是面向企業未來業務發展需要的關鍵人才儲備資源，更是雇主品牌形象的重要展示窗口，因此我們要從長期視角思考和開展校招運營，從雇主品牌出發定義校園招聘需求。作為一體化HR SaaS引領者的北森，將會始終以科技助力企業校招成功，覓得良將!