身為公司HR總監的張先生最近遇到了一個難題：2016年中招聘的一批95后員工，入職不到一年，離職率已經達到30%，遠遠高于該企業員工的平均離職率18%。張先生不得不面對來自公司的壓力。他甚至感到自己在公司的前程將會受到影響，很難再無憂無慮地放手工作。

　　“一言不合就辭職”。很多公司的管理者發現了相同的問題：新畢業的員工特別是95后，比從業三年以上的員工更容易提出離職要求。這個現象讓管理者們撓頭：難道這些員工已經前程無憂了?為什么輕易地就會提出離職?而對于很多大量招收新畢業員工的企業來說，也將面對新員工的離職潮。很多企業的前程也因此面臨考驗。

　　應屆生高離職率是常態 并非真的前程無憂

　　前程無憂(http：//www.51job.com)無憂指數一項調查顯示，應屆生(工作年限1年以內)普遍呈現出相較于工作年限3年以上更加強烈的辭職傾向。由此分析，造成企業初級員工高離職率的原因，并非因為他們是90后，或者95后，而是因為他們是應屆生。這是職場新人的一種常態。

　　那么為什么職場新人喜歡辭職?他們真的認為自己前程無憂，輕易地就可以做出辭職的

　　決定嗎?

　　并非如此，畢業生并不是各個都前程無憂。這主要是由于他們對于跳槽的風險預估還不準確且對相對于在同一家公司服務年限更長的員工而言，應屆生的跳槽成本相對更低。根據前程無憂無憂指數的分析來看，應屆畢業生主要呈現以下四個特點：

　　1、對工作和自己實力缺乏判斷能力

　　2、辭職成本相對于老員工而言更低

　　3、家庭和社會負擔相對更小

　　4、全國高校擴招數量逐年增加，在相對值上造成“應屆生”跳槽更多的假象

　　充分應對應屆生高離職率風險 企業才能前程無憂

　　盡管應屆生離職率高是社會普遍現象，但過去三年應屆畢業生的高離職率仍然應該引起用人單位的警惕。

　　根據前程無憂無憂指數顯示，在過去的三年間，應屆畢業生工作一年內的離職率最高已經達到26.5%，接近30%。，而這一現象呈現連續三年逐年上漲的趨勢。

　　從另一個方面來看，企業也應該重視應屆生離職的原因，在前程無憂最近做的一項調查中顯示：應屆生離職原因前三位分別是：

　　1、企業薪資福利缺乏競爭力

　　2、企業中成長機會和空間有限

　　3、目前工作內容與自身職業規劃不符

　　以上數據摘自前程無憂2017年度校招白皮書

　　由此可見，對于應屆畢業生而言，企業薪資的競爭力排在首位，除此之外他們更加關注個人的職業生涯發展和企業能夠提供的成長空間。因此對于企業來說，如果希望有效地留住應屆畢業生，除了在薪資水平方面定期參考各大招聘網站如前程無憂發布的相關調查數據之外，最重要的是做好面向應屆畢業生的職業生涯規劃指導和培訓工作。只有讓應屆生感到在企業中“前程無憂”，才能安心工作，做出持續的貢獻。

　　此外，前程無憂發布的2017年度校招白皮書還傳遞出了另外一個重要信息。

　　以上數據摘自前程無憂2017年度校招白皮書

　　由以上另外一組前程無憂2017年度校招白皮書數據可以看出，應屆畢業生離職的高峰時間是入職后的半年以內，而3-6個月期間是應屆生離職的高峰時間段。對于企業的一般情況而言，新員工的試用期通常是三個月，這期間員工和企業處于磨合階段，出現較高的離職率屬于比較正常的現象。但是3個月的試用期結束之后，在3-6個月的時間里，出現了應屆生的離職高峰，分析認為這部分情況通常是員工提出的主動離職。因此提示企業，應該在員工入職3個月以后，在半年之內，對其進行有效的職業生涯規劃指導，同時加強對員工的關愛和加強企業文化對其的熏陶，使其找到職業定位和團隊歸屬感。只有讓員工感到“前程無憂”，企業才能高枕無憂。

　　結合上述前程無憂無憂指數提供的兩組數據可以看出，應屆畢業生的離職率逐年上升已經成為近年來的整體趨勢。企業如果想降低用人風險，除了提升自己在整個行業中的薪資競爭力及文化內涵之外，更需隨時關注人力市場環境變化。企業可以通過定期查詢各類勞動力市場調研報告，以及參考各大型招聘網站諸如前程無憂無憂指數來獲得相關動態。

　　知己知彼，才能百戰不殆。洞悉市場，方可前程無憂。