作為公司的CEO有兩個權力是最重要的，一個是人事權，一個是財權：管人和管錢。對于擁有7.5萬名員工的京東掌舵人劉強東來說，他是如何管理如此龐大的一個隊伍，保證公司經營有序進行?

　　東哥表示，他們內部只需4張表格用于管理團隊就夠了。

　　【第一張表格 能力價值觀體系】

　　第一張表格叫能力價值觀體系，這是京東第一張管人的表格，也是最重要的表格。京東選人、留人包括辭退員工，用的都是這張表格。如果把一個人用量化標準評分，這是0分，這是100分的話，對所有的員工進行分類，你發現有這樣五類：

　　第一類人群是「廢鐵」——能力一般(也就是業績和績效很一般，得分很低)，價值觀匹配度也很低。這樣的員工在招聘的時候一般就不要，要不然既沒有任何的業績，價值觀跟你公司也不太相符。

　　價值觀有什么意義?京東用人價值觀第一，能力第二。一個人價值觀不匹配的話，京東從來不用，能力放在第二位考核。

　　第二類人群是「鐵」——他的價值觀跟公司非常匹配，但是他的能力績效就是不達標。能力一般，價值觀匹配度很高。對待「鐵」這類的員工京東一般來講會給予至少一次轉崗或培訓的機會。

　　但是，因為公司不是一個慈善機構，面臨生存壓力，如果給完機會之后還是不行，當一次轉崗或者培訓之后績效仍然達不到要求，那公司還是要請他走。

　　第三類，大部分的員工，80%的員工能力和價值觀都在90分之間，京東稱之為「鋼」。這是公司核心的員工主體，一般來講正常的，比較穩定的結構是占80%。

　　第四類員工非常強，價值觀和你的公司價值觀匹配度非常高，能力也非常好，這類人京東稱之為「金子」。穩定的結構金子占20%，有可能是技術人員，不一定是管理人員。

　　還有一類員工，能力非常強，業績非常好，但他的價值觀跟你的不匹配，這類人最難對待，各個老板都不太好定奪。京東稱這類人叫「鐵銹」。

　　公司第一時間要干掉的就是「鐵銹」，全世界最大的「鐵銹」是誰?——希特勒�！歌F銹」有腐蝕性，能力強。這種人一般口才很好，又有能力。如果有一天他對公司進行破壞，會造成很大的影響力和殺傷力。對于「鐵銹」，不管公司業績有多大的損失，劉強東表示一分鐘都不留，寧愿職位空著，寧愿這一塊他不做，也不讓「鐵銹」在這里。當然這種人能力強，一開始可能發現不了他的價值觀跟你有什么重大的不同。不管工作一年、兩年還是更久，發現之后立即辭退。

　　人才結構需要二八原則

　　這是京東選人的一個重要表格，很多人疑問為什么金子20%?鋼是80%?

　　東哥說，金子太多是不穩定的結構，會影響公司發展。薪水、股權等等都是有限的，最終導致很多金子出去創業，紛紛被拉走。如果說金子只有1%，管理團隊也會出現很多問題。如果說這家公司財務出事、人出事、各部門出事，往往是這家公司的金子占比過低造成的。二八規則在世界上很多領域都適合，人才結構是80%的鋼和20%的金子，也是相對穩定的團隊結構。

　　【第二張表格 ABC原則】

　　人事權之后是授權。管人怎么管?誰管誰?怎么一個管法?

　　京東第二張表格叫ABC原則。什么叫ABC呢?按照級別C匯報B，B匯報A。兩級人事權，C的加薪、辭退、獎金、股權等等都由A和B來決定。比如說我只能管公司副總裁，招聘一個總監都不需要經過我面試，對于升職、加薪、授權包括辭退等等我都不知道。但是我們公司設立CEO，這是我知道的。

　　所以按照ABC來講，我是A，子公司下面的副總裁屬于公司的C。這樣就是為了避免一個人說了算，同時旁邊還跟著HR，HR沒有提名權，他不可以跳過A或者B決定給C升職，給他漲工資，但是可以審核。對C的提名都是A和B一塊，A不可以跳過B給C加薪和升職。HR是監督你的決定是否符合公司的價值觀和普遍人事的政策。通過這種AB資源就避免了公司單一員工決定生殺的權力。

　　【第三張表格 8120原則】

　　第三張表格就是公司的8120原則，就是我們管人的一張表格。

　　京東認為一個管理人員最佳的管理數是8到12個人，讓他能夠有足夠的時間思考戰略，同時也不會很清閑。我們看到很多公司都是一個人管理兩個人的結構，在京東不允許。如果出現這種情況怎么辦?合并上面的A，變成一個團隊。

　　每個管理人員管理的下屬不能低于八個人，低于的話合并。原則上不超過十二個人，就不允許拆分業務。如果說我的一個副總裁管了九個總監，公司只有一個副總裁，不可能有兩個。一個副總裁管了十二、十三或者十五，超過十二個之后公司可以考慮設立第二個副總裁。

　　20是什么意思?對公司最低層的管理人員，我們要求每個主管管理人員不低于20個。為什么呢?基層員工業務比較單一，我們要求不低于20人，我們有的時候管了50人到80人都存在。這樣就為了避免公司人浮于事，官太多，人太少。

　　【第四張表格 2N原則】

　　最后一張表是2N原則，兩件事情在公司是不可以做的，所有加入集團公司的，過去有很多工作經歷，每個人最多只允許帶原單位的一個人過來，如果帶人多怎么辦?也歡迎，去別的部門。

　　在你的部門最多只允許帶一個人，公司原則上不歡迎任何一個管理人員帶原單位的人過來，公司是鼓勵你一個人來。很多公司是一個部門來一個頭，帶了很多原部門的人。等這個頭走的時候，發現這些人都走了。這樣是非常可怕的，走的時候損失也很大，我們不可以。

　　第二個不可以的是，所有管理人員給你一年的時間，找到可以替代你的公司認可的人員，如果找不到的話，第二年新的業務也不會給你，加薪也不會給你。如果兩年之內還是找不到，你不能隨便指一個人，我們還要調查。如果找不到的話，公司請你走，必須離職。

　　第一個原則是避免公司幫派情緒產生，第二個是確保公司必須有人員備份，不會因為一個高管人員的離職使業務癱瘓。很多人說我有替補人員也害怕，很容易被替代。但是在京東公司我沒有說誰是絕對安全的，我都不是。如果說公司的業績非常糟糕，這是值得每個人反思的。

　　以上的這四張表格是京東過去十幾年的經驗總結，當然，每個公司都不一樣，你需要結合自己的實際情況做判斷。但不管怎么說，創業公司管人是最難也是最重要的事情。如果說一家公司失敗了絕對不是因為錢的問題，而是團隊出了問題。

　　除了借鑒京東的寶貴經驗，在當今信息化管理時代，公司高層可以借助多種企業管理軟件(如HR管理軟件、CRM客戶管理、財務軟件、ERP、OA、進銷存、餐飲管理軟件、酒店管理軟件、物業管理軟件、醫藥管理軟件等)，來高效管理公司的人員及提高經營效率和效力。

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