9月7日，由36Kr主辦的WISE2022新人力時代峰會在杭州成功舉辦。峰會以“數字智能 青年成長”為主題，來自眾多頭部人力資源服務企業高管、創投人士及專家學者300余人匯聚一堂，共話數智化的新模式、新技術，勾勒中國人力資源服務業的發展方向�？其J國際CTO劉之受邀出席并分享人力資源服務數字化轉型的內外實踐。

　　在數字經濟和后疫情疊加的時代，數字化的潮流正在涌向千行百業，推動組織運作協同化、業務流程敏捷化、管理決策智能化、產業生態一體化。而處于高速成長期的人力資源服務行業也駛入數字化轉型的“快車道”，“數字化”成為了行業的高頻詞，不斷在招聘、管理等人力資源服務場景滲透和應用，為企業的組織效率、員工體驗、工作效率都帶來了巨大價值。

　　數字化轉型是一種手段還是一個目標?劉之在分享中道出了自己的思考，他認為，數字化是一個完成目標的手段，其本質是要解決問題。面對瞬息萬變的市場環境，尤其是疫情加快了市場的變化速度，不斷涌現出新業態、新賽道，企業管理者需要獲取更準確的信息快速做出正確的判斷和決策，同時也對組織提出了更加敏捷的要求，從過往的矩陣型組織向網格型組織上發展，并加強內部與外部的互聯協作。另一方面，數字化轉型需要幫助企業解決降本增效的問題，其中一個實現降本增效的方法就是標準化、系統化、自動化。劉之認為，數字化轉型更大的應用場景會出現在服務領域，而不僅僅是商品生產領域，服務管理和產品管理兩者的數字化轉型難度是不同的。尤其在服務管理上具有較大差異化，難以做到標準化，可以通過對流程的切分、場景的細分、動作的微分來找到可標準化和自動化的環節�；蛘咄ㄟ^模式上的創新，從自營到外包到眾包到平臺再到用戶參與，最大化利用社會化資源來提高效率。

　　聚焦到人力資源服務應用場景的數字化轉型，劉之提出了看大盤、找分層、定策略三個方法�？蛻�、崗位、顧問、人才共同構成了大盤的核心資源，對于科銳國際來說，招聘顧問和人選就是企業的生產要素，通過這兩個要素結合線上線下，增量存量，行業、區域、崗位等維度進行分層，最終為客戶提供適配人才。劉之介紹，科銳國際內部有一套系統，能夠獲取指定行業、指定區域、指定崗位的人才分布、職位信息。那么找出業務分層后，需要決定這個業務能夠提供什么樣的解決方案，也就是產品與服務組合。以中高端人才訪尋為例，杭州目前招聘最多的人才是電商運營，蘇州地區招聘最多的是智能制造和大健康人才，那么科銳國際圍繞數據洞察，根據供需變化，選擇在這些區域中應該以線上還是線下的方式切入，以何種類型的業務切入，提供何種產品與服務組合，內外部協作共同滿足客戶的需求。

　　作為領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，科銳國際力求通過線上線下融合、產業互聯鏈接的模式實現“千人千崗”“前店后廠”和“區域垂直”戰略。近年來，科銳國際不斷加大技術研發投入，目前已經設立了三個研發中心，將專業技術人員擴充至近400名，并在內部創建了CTS招聘候選人跟蹤系統、HRO人力資源外包管理系統、TAA標簽與激活系統、FIS財務智能化系統以及HCM人力資源管理系統等，提升內部的運營效率和管理效率，同時在外部形成了垂直招聘平臺、產業互聯平臺、HR SaaS的產品矩陣為客戶提供賦能。得益于戰略的推進和技術投入的加持，科銳國際的數字化轉型取得了一定成效。截至目前，科銳國際已建立70萬+私域，其中17%實現半自動化交互;大健康垂直招聘平臺醫脈同道已積累平臺與私域活躍候選人85萬余人，注冊企業用戶21,000余個，月活(MAU)達42萬;產業互聯平臺禾蛙生態累計注冊人力資源合作伙伴8,200家，運營招聘中高端崗位6,800余個。

　　劉之坦言，作為一家以服務為基石的人力資源服務企業，科銳國際的數字化之路并非坦途，也不是一朝一夕短周期能夠完成的，他分享了數字化轉型過程中的五個心得，分別是戰略定力、節奏把控、應用驅動、標準先行和信息安全。他形象地將數字化轉型比喻成“急剎車”+“急轉彎”，他認為，轉型不是口號，要先從心智轉換開始，學會用數據、看數據，了解數據所帶來的價值，養成數字化的思維習慣，提高效率，進而科學專業地做出決策。

　　隨著數字經濟的不斷滲透，未來一切業務均會數據化，消費、產業、智力也正在迎來全面數字化升級�？其J國際將繼續以開放的心態擁抱數字化浪潮，主動求變，加快數字化的步伐，不斷釋放“技術+平臺+服務”的模式優勢，為客戶和人選在新時代中創造新價值。